通常，当我们需要对人做出精准的定义，会忽然发现，这是有难度的，但是，要谈德鲁克，就必须从这里开始。德鲁克宏大的管理思想体系，都是从“人”入手的。
中国人很擅长描述人，说“有七尺之骸、手足之异、戴发含齿、倚而食者，谓之人。”（《列子·黄帝》）这是对人最简单的一种描述，它不含有太多的哲学含义，但是的确说明问题。《礼记》中的“天地之德、阴阳之交、鬼神之会、五行之秀气也，固人者天地之心，五行之端，食味、别声、被色而生者也”，也是关于人的，也点到了人的传统属性，但事实上，它的观念是，“天地之间最贵者之为人也”，就是说，人是万物之灵。更有“天地万物父母，惟人”的说法，这些，构成了大体上中国人对人的认识。
在我们研究德鲁克的整个课程中，有一些词汇被大量地使用，从中我们也可以看到德鲁克对人的认知。比如：prson，这是一个非常耐人寻味的词汇。在德鲁克的管理学中，prson常常会取代popl，它强调一个人的人格、尊严、人性、独特性，强调一个人的成长性，以及他应该受到的尊重；
再比如：popl。这个词通常意指具有政治色彩的人民或民众。一个极其可怕的现象是，当我们离开了身份证就无法证明自己，我们通常会突然意识到，离开了身份证，我们什么都不是，不能坐高铁，不能住宾馆，不能去银行……似乎唯有它能够证明我们的社会学、经济学地位，或者证明我们的职业和代号。当我们使用popl这个词的时候，这意味着我们承认，人是“生而共存的”（西塞罗）。
接下来的一个词是humanbing，它意指最真实的人类学意义上的自然人。没有一个人生下来就是popl，就是prson，因为我们初生之时还仅仅是一个humanbing。也就是说，当一个在自然人的状态下，我们既有理性的灵魂，有意志力和自由选择的权利，也有本性，有丰富的思想与情感，甚至有“坏”的一面，但它是最不可欺的、最合适的自然状态。因此，当我们说“Iamahumanbing”的时候，我们是属于自然人的，在这种状态下，才有了性别的划分，进而又有了更多的人际关系，比如血缘关系、亲情关系等等。我们既可以独身，也可以繁衍后代，我们开始有了对他人负有的责任。
这时我们发现，人与人之间，产生了一种新的结构，在这种结构当中，“Iamaprson”，“Iamapopl”、“Iamahumanbing”这几种角色会环环相扣，会不分彼此，会产生组合。这个时候我们再去讲“我是一个人”，它代表我参与了一切的管理，包括我被管理和我管理别人——这是我们谈德鲁克的一个起点。
管理的“人学”接下来我要讲的是，为什么管理是一门“人学”？德鲁克思想里面，一个很有意思的现象是，他不会直截了当地谈管理学。我相信很多人读德鲁克的书，都会产生同感。他首先是在讨论人，其次讨论与人相关的一切。比如，如何运用智慧？我们的本质是什么？我们有什么理想等等，也包括对经济结构、社会、政治、文化以及管理等与人有关的方面。
所以在我看来，德鲁克首先是一个人，然后才是思想家，如离开这个人类学意义上的humanbing，把他拔高到很高的境界，或者神化他，都没有什么意义。
那么，德鲁克管理学的核心价值是什么呢？即“人”决定了“管理学”——人首先是一个自然人，然后才是智者，是经济人、社会人、政治人、文化人、理想家、管理者，这是一个起点。我们可以在德鲁克的许多作品当中感受到，德鲁克强调“创造并管理企业”，或者“管理一个组织的是人，而不是某种力量”，或者他所说的利润等等。他认为，迄今为止，尚无证据表明“利润动机”的存在。在人们业已发现的对经济变化与增长现象的真实解释中，“利润动机”是个假定解释。
管理是为了某种可见性，但是在人们对经济变化（或增长）现象的解释当中，“利润动机”仅仅是一种假设前提，这样就否认了“所有管理的目的是出于动机”这样的假设。如果管理一定要有动机，那么这个动机首先是来自于人的。
我们常常在讲“事业”，但事实上，我所理解的德鲁克思想告诫人们，大部分人只在做“事”，而并无“业”可言。当我们套用这种概念去反躬自省，显然，我所做的事情到底是否有“业”可言？这种问题直指人心，并且非常刺激人的内在。这是我所理解的，管理是个“人学”。
德鲁克“论人”那么，德鲁克的著作是如何“论人”的呢？我试举几例。
“人是变化多端的，人是形形色色、无奇不有的。”
我相信大家对此都有共鸣。
“我所写的一切无不强调人的多变、多元跟独特。”
这三者至关重要。多元是大家共同的世界，多变是属于一件不可靠、不确定性的事，而独特是指我们自己最擅长的领域，或者我们所想要表达的内容，这是德鲁克所感受到的。
“笑话别人脸上的青春痘是很粗鲁的做法。”
这是德鲁克的幽默所在，或者说他的“弹性”，他事实上是在说，如果你无法容忍他人的缺点，那么你做管理是很危险的事情。
“如果我们不尊重个人，无视于他人的信仰、决心以及情感，我们就是迈向毒气室的第一步。”
“人听多了太多堕落跟邪恶的故事就会变的愤世嫉俗，特别是对男女间的关系问题。”
如果我们知道了太多关于邪恶的故事，人对人之间的信任危机就会加剧，从而使管理变得更加困难。
以上这些说法，事实上全部是在论人。
德鲁克16岁的时候尝试研究并计划写书，试图解释刑法的理论基础问题。然而这个充满好奇而倔强的少年在研究刑法问题的过程当中发现了一个人性论的秘密，这个秘密跟人的罪行有关，所以他说：
“只要**主义一实现，犯罪就不是重大的问题了。这种说法简直是天真至极，几近幼稚。到处都有证据显示，犯罪已扎根于人类社会之中，无论是何种经济跟政治结构。”
“人性可能是自由的，也可能是不自由的；可能是平等的，也可能是不平等的；可能是善的，也可能是恶的；可能是完美的，也有可能是不完美或者可能变成完美的。”……
事实上，对人性自由的描述是德鲁克思想中最精华的部分，他不只一次地指出，
“自由并不好玩儿。”
尽管大家都渴望自由，但是德鲁克认为它“不好玩”。原因是什么呢？我的理解是，如果说自由是好玩的，那么几乎等于剥夺了真正的自由。
而真正的自由是什么呢？所有可见、可感觉、可享受的自由都是表面的，真正的自由存在于人的内在生命当中，我认为这是德鲁克所明确感受到的。他认为，自由是一种负责任的选择，因此它不是“好玩的”，比如一个老板需要为更多的人（员工）负责任，那么他就要“失去”一定的自由，这是“加诸于人的最大负担”。
同时他认为，人的自由不仅决定自我的行为，也决定社会的行为，并且要为这两项决定负责。他说
“人的自由必须按照人性的生存轨迹而走：自由-选择-决定-负责。”
有选择必须做出决定，决定之后则必须对其负责，这一系列行为都属于自由的范畴。
所以我们会发现，在这些自由里面，人几乎没有自由。那么管理就必须认识到，个人的自由也是社会的自由，也是群体的自由。因此德鲁克坚信，如果人们不为自己在善恶之间，真实与错误之间的决定负责，自由就不可能存在。否定责任就等于否定绝对正确和绝对真理的存在。
他还说，
“自由是一种力量，但自由也是人与生俱来的弱点。”
你越渴望什么，你的软肋就是什么，人们所渴望的一切基本上都会成为自己的弱点，但在于如何引导与克服它。
运局而圆的旁观者我常常读德鲁克的自我定位论点，很多人也都读过他的《旁观者》。“旁观者”一词是“ABystandr”，意为一个“身临其境的出席”却“不被卷入”或“不参与其中”的人（Aprsonprsntbutnithrinvolvdnortakingpartin）。
我认为，《旁观者》是德鲁克自我定位的一个很重要的内容，他说，“我身临其境地出席，但从来不被卷入，或者不参与在其中。”这是一个人的“修行”，大部分人能够做到不负责任地旁观，但是德鲁克做了“负责任的”旁观者，所以他既能够“不被卷入”，又能够“身临其境”。
旁观者不是一个无知的“门外汉”，也不是一个闲人“看客”、不是一个无聊好事的“凑热闹者”，而是一个“专于事”、“善于思”而“敏于行”的人，像一个专注于某种信念锲而不舍的“守望者”，又像一位环视世事、时常出席并总能发现奇观和特殊景象的“观察员”，同时旁观者必须善于分析、敏感于世事变迁并深入思考，因此旁观者必须是一个“思想者”。这是我认为的，德鲁克对自我定位的几个关键词。这几个词足够我们去琢磨很长的时间，从而真正去理解它。
中国人善用“局”来比喻一切生存变化的复杂性。相应的，“局内者”是指“参与其事”，只有局内者方能深知、领会“妙不出局外”（刘克庄《象弈》）的道理。与此相反，局外人是“旁观察者”或者是“旁观识者”，这就是我们所说的“当局者迷，旁观必审”以及“旁观者清”的道理。对于某一个“局”，在“内人”、“外人”的眼中是不太一样的，这是从我们自己的文化出发，对“局”的一种辩证性观察。
那么，如果你按照这个逻辑去理解，德鲁克所谓的旁观者一定不是一个迷失在局内的人，他绝对是一个清醒的，能够不为局所困，而且能够“运局而圆”，这是德鲁克留给我们的高妙的精神内核。
那么我们再来回顾德鲁克书中对旁观者基本特质的描述：“天赋智者”。并非所有人都具有与生俱来的智慧，但德鲁克本身的确是一位这样的人。他学识广博而具有包容性，分析敏锐、善思利见，有高处不胜寒的清闲，却没有曲高和寡之虞。我们说，做旁观者绝非易事，且不论是否合格，而是一旦成为了“旁观者”，人们就会觉得曲高和寡，但是德鲁克却能做到“曲高和众”，他在全世界范围内影响广泛，对中国人更是影响深远，这是他的“妙道”。所以，我认为，德鲁克的自我定位是非常清醒的。
消极的“用人避短”术德鲁克的用人之道是避短之道，不要刻薄对付人之所短。这在他的著作曾反复出现。
他认为，用人之道不是用完人之道。人无完人，你不能使用完美的人，因为没有一个完美的人。所以说，看见人家脸上有青春痘就要说两句的人是做不了管理者的。一个优秀的组织是最大限度地激发人的长处，而不是修正人的不足。一个不完美的人，经过一个组织的培养，变成了一个完美的人，然后他就会离开，因为他来这里不是为了追求完美，事实上也没有人能够达到完美，所以，德鲁克说，
“你要雇佣一个人的手就得雇佣他整个的人”。
一个管理者所需要的气度是，要使用一个人的优点，就要有接纳这个人缺点的勇气。
德鲁克的“避短之道”还指出，要“因人设事”，用对人才能做对事，并且要容忍人的个性。千万不能“因事用人”，因为这要求人随事变，但是，事物每一天都会发生在变化，而人是相对恒定的。所以，因为某一件事而用人，当你发现用的不对的时候，想让他离开却变得异常艰难。因此，德鲁克把因一个职务而安插人的行为叫做“顶人”而不是用人。
提拔人才应以“有为（贡献）者为先”，而不是凭着管理者的个人喜好。对职位的要求应该“严格而且广泛，但不是完美”，他说：“没有只有上帝才能胜任的职位”。因此，用人之前要充分了解他能做什么，有何发展、学习、可变化或者是升迁的空间。人一定会有缺点，那么管理者在用人之前需要深思熟虑，我们组织的结构系统对他的容忍程度有多大，这个人所能发挥的才干空间就有多大，这是避其短。
积极的“用人所长”德鲁克的用人之道还包括要扬其长，这一点其实是人所共知的。对于管理来说，消极避短还远远不够，“人之所长是真正的机会”，发挥人之所长，是组织机构有效运作的动力。
用人之所长，择人、任事、升迁都是要发挥人的长处。但是，原则上说人不可能是“全才”或者通才，才干越高的人缺点也越明显，我们不能要求一个人什么都会，这在任何一个组织里面都不现实。
同时，德鲁克也指出，“没有能干的人，只有某一方面能干的人。”我们无法寻求到一个能够解决所有事情的人，只寄望于他在“某一方面有所突出”。
那么，“别人的才干威胁了管理者吗？”德鲁克认为，嫉妒是一种罪恶，才干是贡献给组织而不是威胁任何个人的，用其所长，是用人来做事，而不是用人来做奴才。所以他经常说，优秀的教授从来不会阿谀奉承校长，因为没有必要。用人之道不是娶妻之道，所以管理者要问，“你这个人能贡献什么”，而不是问“我们之间是否合得来？”，要知道，找员工不等同于找太太，这是扬其长的道理。
“在太岁头上动土”用人之道还讲究人性之道，比如成熟与个性并重。我们大多数人所理解的管理可能是自上而下的指令，是在科层制度下，上级对下级的管控，但是在德鲁克的思想里面有一个很重要的内容叫“认识你的上司”。
比如面对“太岁头上动土”、“老虎的屁股摸不得”等情况时，德鲁克认为，在正性的前提下，有几点是可以做到的，比如合法、公益、远向、组织原则，在这种条件下了解并合适运用上司的才干和长处，比如说智囊团、部门经理、总经理、甚至是董事长。所以被用的人应该认识自己的上司，在正性的原则下去驾驭管理与被管理的关系。上级的领导力如果不够，下属升职可能性会减少；上司因为成绩不好而被调离，通常会从外单位引进并带来新的团队；如果上司成功而且升职快，其下属也容易升职，这是规律。
所以德鲁克指出，有两种上司，一种是读者型的，一种是听众型的。前者包括对话、交流，自己会阅读资料，能够做研究分析报告，而且能说会道，这种管理者通常很优秀。而后者比较善于聆听部下的建议，很安静，会理性分析判断，较为沉默，这也是一种优秀。德鲁克这两种对上司的划分，我们在管理实践中并不难验证，并且非常值得玩味。我们会发现，并不是所有的上司的都能说会道，很多人很安静，但是他管理得非常完美，这也是一种智慧。
了解你的上司可以发挥自己的长处，这也要考察你是否胸怀宽广、正直和忠诚、不自私、不功利，然后有自知之明。这是“修炼”的结果，需要有一个认知的过程。当然，每一个人对此都有自己的想法，高管们的问题正在于他们根本不喜欢聆听，不喜欢与大众争辩和参与自由讨论，所以这也是一个很要命的问题，它导致了大的企业或者大的组织出现结构危机。
而事实上，德鲁克强调，在管理实践中，能够在会议中把不同意见公开化是有益的。如果一个管理者寄望于自己的团队管理有效，寄望于这个团队的团结一致，那么就要充分认识到团队内部存在的基本差异，并把不同意见公开化。德鲁克指出，对企业关键定义的不同意见采取隐藏或者一知半解的态度势必造成人格问题、沟通问题以及令人愤怒的事情发生，而这些正是高知、高管团队肢解的真正原因。
综上，我们说，第一，为什么说管理是一门“人学”？因为人生而平等，因为人无完人。如果我们把平等的条件设置为大家都完美，那是不现实的。人性决定了，一切规矩都来自于人的平等是因为人都不完美。人是自由的，因为内心都渴望自由；人是不自由的，而是生而共存，并且最终会变成责任，所以，管理就变成一个要富有责任、享受自由、同时还能相互尊重、相互平等，显然，这是非常有难度的事情。
第二，“用人”不是“佣人”，不是“庸人”，人不是你的仆人，也不是平庸之人。用人是要为人负有责任，所以管理者要擅用每一个人的才干，用人要做到按一当十，以十当百。
第三，我们需要理解人，理解人其实就是理解自己。如果我们按照管理是一门“人学”的逻辑，那么，用人之道是“互为之道”，上司用下属，下属也在用上司。所以一定要杜绝“平庸之恶”，这个是很重要的一个理念。“平庸的恶”比“正式的恶”还可怕。
我们知道战争很可怕，它能摧毁一切，但是大家都往往不为战争所困扰，因为战争能解决许多问题。也许人类的必经之路也会有一个环节叫“战争”，但是它好过“平庸之恶”。假如你会跳芭蕾舞，而你的同伴却不会，于是她放任贼在演出前偷走了你的鞋子，这是我们经常看到的无数的平庸之恶。他们通过虚假的善良、对恶的容忍和小的恶行，尽管没有摧毁人，但是却摧毁了人性。所以，管理当中至关重要的内容是杜绝平庸之恶。
“人学”诊断术既然管理是“人学”，就有了这样四点：
“知人”，即了解人。通常，我们招聘一名员工需要先通过面试，我们会花费很多时间去了解他的底细，以及他的特长，因为“知人”至关重要；
“视人”，即分辨、识别人的长短、优劣与类型。这是非常值得研究的领域，其目的是为了分辨人，使人做得更好；
“用人”，我们需要“得天下英才而委任之”，不是“得天下英才而毁之”。所以我们必须让人做的更好，而委之、任之；
“做人”。我总觉得，在德鲁克的思想体系里，教导我们做人的成份是很高的。尽管他告诉我们的是如何管理组织、机构、企业、医院，甚至是教会等等，但是做人的道理是一种理性的智慧，而我们这个社会所缺少的正是理性的智慧。我们不妨去看看网络，看一看那么样一个巨大的用户群体所表现出来的极其丰富的情感，但是他们却缺少理性的智慧。
因此，我所理解的德鲁克思想，我所理解的德鲁克的管理就是“人学”，是“知人”、“视人”、“用人”与“做人”。
最后，引用亚里士多德的一句话，我想他与德鲁克思想恰好形成了一定的呼应。亚里士多德在《伦理学》里指出，
“一切技术、一切研究、一切实践和一切选择都以某一种善作为目标”。
所以，我们如果理解管理是一门学科，那么我们必须理解，“人学”的管理应该是一种“走向伦理的善”，“伦理的善”是一个大的秩序，在这个秩序里面，每个人都能活着，这个它最基本的意义。“伦理的善”讲求更高的秩序，所以，亚里士多德说，“Businssforgoodisgoodforbusinss”，我看到的关于这段话的最好的翻译是，
“立业为善，善业天成。”
因此，当我们去理解一个人、一个企业或者一个组织机构的运作模式，它应该有一个主导方向，这个方向不能越走越坏，不能往不良的、次的、平庸的、恶的这方向走，否则，管理不会越来越好、世界也不会更来越好。
作者｜陈驯博士，燕京神学院教务长来源｜华夏基石洞察（chnstonwx）导言｜康至军，HR转型突破中心创始人，著有《HR转型突破》、《事业合伙人》等编辑｜杰睿领教工坊面向民营企业一把手，以「私人董事会」方式进行个人领导力修炼，致力于成为中国最专业的企业家终生学习与共同成长的私属社区。对领教工坊私董会感兴趣的企业家朋友可按下方原文链接的页面提示申请参加体验活动。
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